Može jednostavno, ali većinom se komplicira
Na pisanje ovog bloga sam skupio hrabrost tek nakon 15 godina bavljenja s ljudskim potencijalima u organizacijama na kojima sam radio sve poslove, od psihologa koji ispravlja testove do voditelja ljudskih potencijala.
Država u kojoj živimo i koju volimo ima u toj domeni vrlo nejasne propise koji se mogu čitati na različite načine. Ako nešto nije jasno, tada ostaje prostor za različito tumačenje i naravno tumačenje koje može zadovoljiti samo uske interese na štetu onih nacionalnih.
Uzmimo samo onu drevnu basnu o slonu i šest slijepih osoba koje trebaju opisati slona.
Svaka od slijepih osoba koja je dodirivala slona je imala svoj osjet i viđenje kako bi on trebao izgledati.
Čitajući propise i poimanje upravljanja ljudskih potencijala, sve kreće od Zakona, Uredbi, pravilnika koji su iznimno nejasni, dvoznačni a onda se iz tih dvoznačnosti sve treba pretočiti u operativne materijale. U ovom blogu ću dati prikaz onoga kako to izgleda i moje osobno viđenje (koje naravno ne mora biti točno) i kako bi to zapravo trebalo biti.
Što mali čovjek želi
Istraživanja Boston Consulting Group (2012.) pokazuju da kompanije usmjerene na svoje zaposlenike, imaju bolje ekonomske pokazatelje od prosjeka tržišta. Tvrtke koje se ističu u vođenju zaposlenika i upravljanju talentima mogu postići dvostruko veći rast prosječnih prihoda od tvrtki koje zaostaju u tom području.
Tri su ključna HR područja za usporedbu - profitabilnije tvrtke u usporedbi s manje profitabilnim tvrtkama:
… grade lidere - vjerojatnije je da će imati leadership model koji opisuje očekivane doprinose i ponašanja, češće imaju leadership model prema kome se donose odluke o napredovanju zaposlenika, češće planiraju buduće lidere i češće vezuju nagrađivanje i razvoj karijere lidera za razvoj zaposlenika
… čine više kako bi privukle, razvile i zadržale talente - češće nastoje privući talente, vjerojatnije imaju posebne programe za osobe s visokim potencijalom, vjerojatnije imaju razvijene mogućnosti i jasne putove za razvoj karijere, češće nude mogućnost promjene mjesta rada i razlog za premještaj je osobni razvoj
… transparentno pristupaju upravljanju radnim učinkom - češće imaju jasne norme za radni učinak i češće koriste globalne standarde u upravljanju radnim učinkom. (preuzeto: moj-posao.net)
Državni sektor ne gradi svoje lidere već oni koji se ustoliče se ne miču, ne zanima je zadržavanje najboljih i ne postoji sustav upravljanja s radnim učinkom. Ako pitamo političare da li vole Hrvatsku, tada im to postane glavna parola za vrijeme busanja u grudi.
Državni sektor ne gradi svoje lidere već oni koji se ustoliče se ne miču, ne zanima je zadržavanje najboljih i ne postoji sustav upravljanja s radnim učinkom. Ako pitamo političare da li vole Hrvatsku, tada im to postane glavna parola za vrijeme busanja u grudi.
Moj je jednostavno pitanje: Ako vole Hrvatsku, zbog čega stvarno ne počnu raditi prave stvari, na pravi način.